La formation et les clauses du contrat de travail La formation et les clauses du contrat de travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre en se plaçant... La formation et les clauses du contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre en se plaçant sous sa subordination en l’échange d’une rémunération. Dans cet article, nous allons nous intéresser :

  • aux conditions de validité d’un contrat et à la formation du contrat de travail ;
  • à la durée légale de travail en France ;
  • aux principales clauses qui peuvent concerner un contrat de travail.

 

La formation du contrat de travail

Selon l’article L1221-1 du code de travail : « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. »

Un contrat de travail doit – comme tout autre contrat – répondre aux conditions de validité fixées par le droit civil. Pour conclure un contrat de travail valable, il est donc en principe exigé que :

  • les parties soient capables de conclure un contrat : Les mineurs ne peuvent pas (sauf sous certaines conditions) s’engager valablement dans un contrat de travail ;
  • les parties donnent valablement leur consentement : Un contrat de travail peut être conclu lorsque l’employeur et le travailleur ont valablement consenti à la conclusion du contrat de travail ;
  • la cause de l’engagement soit licite et certaine.

Toutes ces conditions sont résumées dans l’article 1128 du code civil : « sont nécessaires à la validité d’un contrat, le consentement des parties, leur capacité à contracter, un contenu licite et certain »

Vient ensuite les vices de consentement définis par l’Article 1130 du code civil :  « L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. » (Voir les indispensables en Eco-droit- les contrats)

Durée de travail légale en France :

Sauf dérogations conventionnelles ou collectives, le salarié est soumis à une durée légale de travail de 35 heures par semaine.

Des durées maximales (quotidienne et hebdomadaire) de travail sont également imposées. Sauf dérogations, le salarié ne doit pas travailler au-delà des durées maximales prévues.

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Celles-ci sont accordées dans les cas suivants :

  • à la demande de l’employeur, sous réserve de l’accord de l’inspecteur du travail ;
  • en cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité ;
  • si une convention ou un accord d’entreprise (ou de branche) prévoit le dépassement de la durée de 10 heures ;
  • en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Et ce, dans la limite de 12 heures par jour de travail effectif.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

  • 48 heures sur une même semaine,
  • 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

Le salarié doit bénéficier d’un repos de 20 minutes lorsqu’il travail au-delà de 6 heures par jour.

 

Les principales clauses du contrat de travail

Il n’est pas obligatoire de formaliser un écrit lorsqu’un employeur et un salarié décident de conclure un contrat de travail à durée indéterminée. A l’heure actuelle, les employeurs tout comme les salariés ont besoin de sécurité. Aussi, les contrats de travail sont beaucoup plus détaillés et contiennent ce que l’on appelle : des clauses recommandées.

  • La période d’essai 
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Définition L1221-20 La période d’essai permet :

·      A l’employeur d’évaluer les compétences de son travail, notamment au regard de son expérience

·      au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent

Durée L1221-19 Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

·      Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

·      Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

·      Pour les cadres, de quatre mois.

Renouvellement L1221-21 La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

La durée renouvellement compris ne peut pas dépasser :

·      4 mois : employé, ouvriers ;

·      6 mois : techniciens, agents de maîtrises ;

·      8 mois : pour les cadres.

Forme L1221-23 La période d’essai et la possibilité de renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Rupture L1221-25 A l’initiative de l’employeur :

·      24 heures : la présence du salarié dans l’entreprise est en deçà de 8 jours ;

·      48 heures : la présence du salarié est au-delà de 8 jours ;

·      2 semaines : La présence du salarié est au-delà d’un mois ;

·      1 mois : la présence du salarié est au-delà de 3 mois

L1221-26 A l’initiative de l’employé :

·      24 heures : la présence du salarié est en deçà de 8 jours ;

·      48 heures : la présence du salarié est au-delà de 8 jours.


La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence vise à interdire au salarié d’exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur. Elle prend effet après la fin du contrat de travail.

Elle doit être précise :

  • S’applique quel que soit le mode de rupture du contrat
  • S’applique à un cas précis de rupture (licenciement pour faute grave..)

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence sont déterminées par la jurisprudence et non pas par la loi :

  • Expressément écrite dans le contrat de travail ;
  • Limitée dans le temps et l’espace ;
  • Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • Doit comporter une contrepartie financière pour le salarié ;
  • Prendre en compte les spécificités de l’emploi du salarié.

NB : Les conditions sont cumulatives. C’est-à-dire que l’absence d’une seule condition entraîne la nullité de la clause.

 

La clause de mobilité

La clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu de travail de son employé.

Les conditions de validité sont les suivantes :

  • Elle doit être rédigée clairement et sans équivoque ;
  • acceptée et signée par le salarié ;
  • justifiée par les intérêts de l’entreprise ;
  • ne doit pas entrainer une modification du montant de la rémunération ;
  • doit définir de façon précise sa zone géographique d’application.

NB : Le salarié qui refuse l’application d’une clause de mobilité valide sera considéré comme démissionnaire.

 

La clause d’exclusivité

Elle interdit au salarié, pendant l’exercice de son contrat de travail, de travailler pour le compte d’un autre employeur.

Pour être validé, il est nécessaire qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

 

La clause de dédit formation

Cette clause engage le salarié, qui bénéficie d’une formation dont le coût est supérieur à la norme légale de demeurer un certain temps dans l’entreprise.

En cas de départ il devra rembourser les dépenses de formation au prorata du temps qui restait à courir.

 

La clause d’objectif 

  • Fixe des objectifs chiffrés pour une période donnée
  • Si le salarié ne les atteint pas, son contrat de travail peut être résilié.

Pour être valable : l’objectif doit correspondre à des normes sérieuses, réalisables par rapport aux moyens dont dispose le salarié.

Fatimazohra Hadouni

Après avoir fait une prepa ECT au lycée Omar Al Khayam à Rabat, j'ai intégré GEM où je suis étudiante en première année. Ma matière de prédilection est le droit.