Entre inflation, baisse du pouvoir d’achat et du nombre d’emplois, les licenciements pour motif économique sont de plus en plus fréquents. Il est donc important de comprendre et de connaître les conditions de fond et de forme de ce type de licenciement et surtout nos droits en tant que salariés !
Cette notion est souvent présente dans les cas pratiques de l’épreuve Ecricome en droit.
Définition du licenciement pour motif économique
Selon l’article 1233-3 du Code du travail (loi du 29 mars 2018) « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ».
Le motif économique doit pouvoir être justifié par :
- des difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique important, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ;
- une mutation technologique ;
- une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- une cessation d’activité de l’entreprise.
Les conditions de fond du licenciement pour motif économique
Un employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif économique ne peut le faire que sous certaines conditions énoncées par l’article 1233-4 du Code du travail :
- l’employeur doit avoir réalisé tous les efforts de formation et d’adaptation ;
- l’employeur n’a pas pu procéder au reclassement de l’intéressé sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou les autres groupes dont l’entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupait. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Les conditions de forme du licenciement pour motif économique
Pour licencier un salarié pour motif économique, il y a une procédure obligatoire à suivre.
- Convocation à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre une décharge. Ce courrier doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son lieu et la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel. Délai de cinq jours ouvrables entre la lettre et l’entretien.
- Entretien : l’employeur explique les raisons du licenciement, fait des propositions de reclassement sur des postes inférieurs ou équivalents, ou propose un contrat de sécurisation professionnelle. Dans ce cas, la rupture du contrat sera dite conventionnelle, mais le salarié aura le droit à la même indemnisation. Délai de sept jours (15 jours pour un cadre).
- Notification de licenciement ou décision de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier indique les motifs du licenciement. En cas de proposition de reclassement, il indique les délais pour accepter ou refuser les propositions. Le préavis est d’un mois si le salarié a entre six mois et deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, et de deux mois si le salarié a deux ans ou plus d’ancienneté dans l’entreprise.
- Information de la direction régionale des entreprises dans les huit jours qui suivent.
Droit du salarié
Le salarié licencié pour motif économique a droit à une indemnité. Si son ancienneté est inférieure ou égale à 10 ans, il percevra 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Si son ancienneté est supérieure à 10 ans, il percevra 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté + 1/3 de mois de salaire à partir de la onzième année.
De plus, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat, s’il en a fait la demande. Ce droit à la priorité de réembauche doit figurer sur la lettre de notification du licenciement. L’employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
En outre, l’employeur informe le comité social et économique d’entreprise des postes disponibles. En cas de non-respect : l’employeur devra verser une indemnité correspondant à un mois de salaire au salarié.
Institutions compétentes
Le contrôle de régularité de procédure du licenciement pour motif économique incluant le non-respect des conditions de forme de ce type de licenciement se fait devant le conseil de prud’hommes. Il peut être saisi par le salarié ou le syndicat. En cas de non-respect des conditions de forme, des sanctions civiles peuvent être appliquées ( la nullité du licenciement, indemnités de licenciement irrégulier) ainsi que des sanctions pénales (amende si délit d’entrave).
En cas de non-respect des conditions de fond, si l’employeur ne peut pas justifier le caractère économique du licenciement, le conseil de prud’hommes va procéder à une réintégration du salarié dans l’entreprise.
