Violation de la vie privée, harcèlement moral au travail, refus de la part d’un restaurateur de servir de l’eau « ordinaire » à ses clients, violation du secret médical… Le mois de décembre a été très riche en matière d’actualité juridique concernant la vie des entreprises et les libertés individuelles et collectives au travail. Faisons le point sur les actualités marquantes de la fin de l’année 2025.
Le restaurant « Les Aiguilles de Péclet » condamné
En France, contrairement à de nombreux pays, tout restaurant doit être en mesure de servir de l’eau potable gratuitement à ses clients. Pourtant, un établissement de haute altitude de Savoie a refusé à plusieurs reprises de servir de l’eau « ordinaire » à ses clients, peut-on lire dans un communiqué de la Direction générale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des fraudes (DGCCRF). Le restaurateur ne proposait que des bouteilles d’eau payantes.
Selon ce même communiqué, l’établissement a été condamné à une amende 8 000 euros, en application de l’article L.112-1 du Code de la consommation et de l’article 4 de l’arrêté n° 25-268 du 8 juin 1967 relatif à l’affichage des prix dans les établissements servant des repas, denrées ou boissons à consommer sur place.
L’établissement se situant à 3 000 mètres d’altitude, l’approvisionnement en eau ordinaire devait se faire par funiculaire.
Un plus grand encadrement des arrêts maladie
Dans le cadre de l’adoption par le Parlement du projet de loi de financement de la Sécurité sociale, les médecins ne devraient désormais plus pouvoir prescrire un premier arrêt maladie supérieur à 30 jours et deux mois pour un renouvellement d’arrêt maladie.
L’objectif de cette mesure est d’imposer une réévaluation médicale régulière de l’état du patient et de ses capacités de reprise progressive du travail.
Le mariage caché d’un cadre ne justifie pas son licenciement
Dans un arrêt, paru ce 10 décembre 2025, la Cour de cassation annule le licenciement d’un auditeur interne de la prestigieuse maison Chanel, qui avait été licencié pour avoir dissimulé son mariage. Le cadre senior était en effet marié à une ancienne salariée de Chanel, licenciée pour fraudes. Son employeur considérait que le fait d’avoir caché cette union et d’avoir faussement fait croire à ses collègues que son épouse travaillait pour Hermès était un manquement grave à son obligation de loyauté, essentiel pour un poste aussi sensible.
La Cour rappelle qu’un employeur ne peut licencier un salarié pour un motif lié à sa vie personnelle que s’il existe un lien direct avec ses fonctions et que ce lien nuit aux intérêts de l’entreprise. Or, dans ce cas, la Cour a estimé que le simple fait que l’épouse soit en conflit judiciaire avec Chanel ne suffisait pas à créer un conflit d’intérêts avéré dans le travail de l’auditeur.
La Cour de cassation juge ainsi qu’en l’absence de ce lien direct prouvé, l’employeur n’a pas le droit d’obliger le salarié à divulguer sa situation matrimoniale. L’arrêt annule ainsi la décision de la cour d’appel de Versailles, réaffirmant un principe essentiel : l’obligation de loyauté d’un cadre n’autorise pas l’entreprise à s’immiscer dans son intimité, tant qu’il n’est pas démontré que sa vie personnelle affecte directement l’exercice de ses missions.
Secret médical et harcèlement au travail
Dans un arrêt rendu le 10 décembre 2025, la plus haute juridiction française a rappelé aux employeurs l’interdiction formelle de contacter le médecin d’un salarié.
Dans une affaire concernant une vendeuse de la société Pronovias, la Cour de cassation a annulé son licenciement, car son patron avait appelé son médecin traitant pour obtenir des informations sur sa maladie, puis les avait utilisées contre elle. Pour la justice, le droit à la vie privée est une liberté fondamentale. Un employeur n’a aucune raison légitime de discuter de la santé de son salarié avec son médecin personnel. Utiliser le secret médical pour justifier un renvoi est une faute grave qui rend le licenciement nul.
L’employeur expliquait avoir contacté le médecin de sa salariée pour des raisons administratives. La Cour lui a rappelé que, si l’employeur avait des doutes sur les motifs et la régularité de l’arrêt de travail, il aurait pu contacter le médecin du travail ou demander un contrôle de l’Assurance maladie.
Par ailleurs, la Cour a rappelé une autre règle importante : le harcèlement moral n’est pas toujours le fait d’un acharnement personnel. Des méthodes de travail ou un management toxique qui dégradent l’ambiance et la santé des employés peuvent suffire à prouver le harcèlement, même si le salarié n’était pas la seule victime.
