Modification du contrat de travail Modification du contrat de travail
L’employeur peut modifier les conditions d’emploi du salarié. Cette modification peut concerner ou bien un élément substantiel du contrat de travail (nécessitant l’accord du... Modification du contrat de travail

L’employeur peut modifier les conditions d’emploi du salarié. Cette modification peut concerner ou bien un élément substantiel du contrat de travail (nécessitant l’accord du salarié), ou bien un simple changement des conditions d’exécution du travail.

La modification des conditions d’exécution du contrat de travail

Le changement des conditions d’emploi proposé au salarié peut entraîner un simple changement des conditions de travail s’il ne remet pas en cause une clause prévue dans le contrat de travail.

Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur donc le salarié ne peut pas refuser le changement sous peine de commettre une faute. En cas de refus, la Cour de cassation considère que le salarié manque à ses obligations.

Exemples de modifications :

  • une nouvelle tâche confiée au salarié qui correspond à sa qualification ;
  • un changement du lieu de travail dans le même secteur géographique ;
  • un changement des horaires de travail.

Exceptions : 

Si le changement des horaires porte atteinte à la vie personnelle du salarié, et s’il n’est pas compatible avec des raisons familiales impérieuses, le changement sera considéré comme substantiel.

 

La modification d’un élément substantiel du contrat de travail

Cette modification du contrat de travail touche l’essence même du contrat et ne peut être imposée au salarié. Elle peut être justifiée soit par un motif personnel soit par un motif économique.

Lorsque c’est une modification du contrat de travail pour un motif personnel, c’est une modification qui a pour cause un ou plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié. Selon la jurisprudence, cette modification du contrat de travail nécessite l’accord exprès du salarié.

Deux possibilités se présentent au salarié :

  • cas d’acceptation : l’employeur doit remettre un écrit au salarié au plus tard un mois après la date en vigueur de cette modification ;
  • cas de refus : l’employeur doit renoncer à la modification ; ou procéder à un licenciement pour motif personnel.

En revanche, lorsque c’est une modification du contrat de travail pour motif économique, selon l’article 1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

  • à des difficultés économiques (évolution significative d’au moins un indicateur économique : baisse des commandes, CA…)
  • à une mutation technologique ;
  • à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • à la cessation d’activité de l’entreprise.

L’article 1222-6 du Code du travail décrit alors la procédure à suivre. Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail :

  • il en fait la proposition par lettre recommandée avec avis de réception ;
  • le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de 15 jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire ;
  • à défaut de réponse dans les délais, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Deux possibilités se présentent ensuite :

  • cas d’acceptation : le contrat continue et un avenant doit être signé ;
  • cas de refus : l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit procéder à un licenciement pour cause économique.

Fatimazohra Hadouni

Après avoir fait une prepa ECT au lycée Omar Al Khayam à Rabat, j'ai intégré GEM où je suis étudiante en première année. Ma matière de prédilection est le droit.