Salut à toi, étudiant en prépa ECT/ECP ! Aujourd’hui, je te propose une synthèse sur le contrat de travail, sa formation, son exécution et sa rupture. Elle s’inscrit dans la continuité du chapitre sur la protection des entreprises et les pratiques anti-concurrentielles. Cette synthèse t’aidera à identifier les éléments essentiels qui composent le chapitre sur le contrat de travail en prépa et à faire face au cas pratique.
Bonne lecture !
Chapitre 13 : le contrat de travail
I. La caractérisation du contrat de travail
A. Les critères du contrat de travail
Définition : Une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre moyennant une rémunération.
| Prestation de travail | Rémunération | Subordination juridique | |
| Nature | Tâches manuelles, intellectuelles, artistiques, d’exécutions, d’encadrements qui se répètent dans le temps | Élément nécessaire : le salaire en espèces ou en nature est la contrepartie de la prestation de travail | Ordres reçus aux contraintes subies (horaires, règles d’organisations en vertu du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur) |
| Qualification conséquente sur le contrat | Contrat successif | Contrat titre onéreux
Contrat synallagmatique |
Contrat intuitu personae |
La problématique est alors la présence du lien de subordination.
B. Différenciation avec les autres formes de contrat
- Contrat d’entreprise : l’entrepreneur a une obligation de résultat mais reste maître du choix des moyens pour parvenir à ce résultat.
- Contrat de mandat : le mandataire n’accomplit que des actes juridiques, peut être le dirigeant de société et il dispose d’une indépendance.
- Contrat de société : les associés conviennent d’affecter des apports à une entreprise commune.
C. Les clauses particulières
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La clause de non concurrence
Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable.
Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en demeure d’en prendre connaissance. Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d’une transaction.
Pour être valide une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des condition suivantes :
- Etre expressément acceptée par le salarié.
- Etre limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles.
- Prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail.
- Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause.
Remarque : si une clause de non-concurrence est sans contrepartie financière, le salarié doit désormais prouver un préjudice pour obtenir réparation.
2. La clause de dédi-formation
Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur.
Une telle clause est licite à condition que :
- L’employeur est investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse).
- L’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur.
- Elles ne privent pas le salarié de sa faculté de démissionner. En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation est son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
Remarque : la clause de dédi-formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
3. La clause de révision du salaire (part variable)
Cette clause prévoit la possibilité de réviser annuellement le salaire. Elle ne permet toutefois pas à l’employeur de modifier unilatéralement le salaire mais simplement de procéder annuellement à des ajustements, par voie de négociation. Cette clause doit être insérée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement après la clause relatif à la rémunération.
Remarque : l’employeur doit donc isoler clairement la part d’augmentation qui représente une promotion individuelle et la part correspondant aux données économiques. Le risque serait de se voir reprocher une discrimination salariale.
4. La clause de mobilité
C’est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification éventuelle de son lieu de travail (on en parle plus tard dans le chapitre 14).
II. La formation du contrat de travail
Comme tout contrat, le contrat de travail doit, pour être validé, respecter des conditions de fond. Parfois des conditions de forme sont aussi imposées.
Le contrat de travail est individuel, il existe une seule exception : ce sont les contrats artistes de groupe.
A. Les conditions de validité
1. La capacité des parties
Dans ce cas ce sera la capacité de contracter de l’employeur et du salarié.
2. Le consentement
Il ne doit pas être viciée par :
- Erreur ex : sur la personne ou sur l’objet du contrat
- Dol ex : faux diplômes, faux certificat, sur l’expérience
- Violence ex : dans la conclusion du nouveau contrat
Remarque : la crainte pour un salarié de perdre son emploi à 50 ans n’est pas une contrainte. Un mensonge sur le CV n’est pas un dol.
3. Encadrement stricte de la procédure d’embauche
- L’engagement à l’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience que d’apprécier si les fonctions lui conviennent
Remarque : il faut être attentif s’il y a rupture abusive de la période d’essai
- Distinction entre période d’essai et test professionnel
Le test professionnel est préliminaire à l’embauche et constituent un procédé de sélection. Il ne doit pas être confondu avec la période d’essai.
La période d’essai suppose que le salarié soit placé dans des conditions normales d’emploi. Elle se situe postérieurement à l’embauche, il y A fin du contrat si elle n’est pas concluante.
- Distinction entre période d’essai et période probatoire
La période probatoire ne remet pas en cause l’existence même du lien contractuel, mais seulement l’affectation du salarié sur son nouveau poste. Il s’agit en quelque sorte d’une clause de mobilité professionnelle :
Si le salarié ne convient pas dans le nouveau poste, il devra alors réintégrer son ancien poste, tout refus entraînant une faute de sa part.
Il ne peut y avoir de périodes d’essai et de périodes probatoires simultanément donc fin de période d’essai puis seulement après période probatoire.
4. L’objet du contrat de travail
Le cas du contrat de travail à durée déterminée :
- Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi il est prévu en cas de remplacement, d’une absence, accroissement temporaire de l’activité
- La durée du CDD dépend de la réalisation de l’objet par lequel il a été conclu. il prend fin lorsque la mission est terminée. Cependant, il doit respecter une durée minimum de 18 mois, et une durée maximum de 36 mois.
- Il peut être renouvelé maximum 2 fois. Dans tous les cas, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
5. La forme du contrat de travail
Le contrat lorsqu’il est conclu en France, il doit être rédigé en français. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail.
Chapitre 14 : L’exécution du contrat de travail
I. La suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail provoque l’arrêt momentané des obligations des parties. Elle peut provenir de l’employeur ou du salarié.
Mise à pied disciplinaire : sanctions lourdes prononcées à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute d’une gravité telle qu’elle nécessite son exclusion temporaire sans maintien de salaire
Mise à pied conservatoire : elle permet à l’employeur de suspendre provisoirement l’activité du salarié le temps de décider du sort de son contrat de travail.
II. La modification du contrat de travail
Il est fondamental de savoir faire la différence entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail.
La modification du contrat de travail nécessitent l’accord du salarié. En cas de refus, le salarié ne commet pas de faute, l’employeur doit respecter ce refus, il ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié qu’avec son accord préalable et l’expiration d’un délai. C’est la modification liée à une cause économique qui prévoit une procédure.
La modification des conditions de travail peut être imposée par l’employeur. Le refus du salarié constituent une faute pouvant motiver son licenciement. Possibilité de modification marginale des heures de début et de fin des horaires légaux de travail de nuit.
A. La distinction : modification essentielle / non essentielles
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La modification essentielle
Selon la jurisprudence, 4 types de modifications sont considérés comme essentiels :
- La qualification professionnelle
- La rémunération (elle ne peut être modifiée sans la carte du salarié) même si plus avantageux
- La durée du travail (l’employeur ne peut la modifier sans l’accord du salarié)
En revanche l’employeur peut modifier les horaires de travail sauf lorsque cela passe de jour à nuit, de fixe à variable, de continuer à discontinu.
La mutation d’un salarié (non soumis à une clause de mobilité) peut être imposé si le nouveau lieu de travail se situe dans une même zone.
2. Les modifications non essentielles
Toute modification accessoire ou non substantielle (ex : le nouveau lieu de travail se situe dans une même zone, simplement un aménagement nouveaux horaires sans modifier la durée hebdomadaire). Les modifications non essentielles soumises aux salariés constituent un droit pour l’employeur. Si le salaire obtempèrent (d’accord avec une modification non essentielle) il n’y a pas de souci, il y a poursuite du contrat. Si le salarié refuse la décision de l’employeur, il commet une faute. Cette faute est des nature à justifier son licenciement disciplinaire.
Cependant, l’employeur ne peut imposer une modification du contrat, il ne peut que la proposer aux salariés. Cette proposition doit être réalisée individuellement par écrit avec un délai de réflexion d’un mois si la modification est fondée sur un motif économique.
Dans le cadre d’une modification du contrat de travail pour motif disciplinaire, l’employeur doit tenir un délai de 2 mois entre la connaissance des faits reprochés et la convocation à l’entretien puis un mois entre cet entretien et la notification de la sanction. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser.
- S’il accepte, la rencontre des volontés aboutit à un nouveau contrat de travail
- S’il refuse, le salarié n’est pas fautif. L’employeur pourra renoncer à la modification ou le licencier pour motif économique ou personnel.
Remarque : si le juge considère que la modification ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse (motif économique) le licenciement sera qualifié d’abusif et l’employeur doit verser une indemnité de licenciement abusif.
Pour éviter de risquer des sanctions et pouvoir modifier librement le contrat de travail de leurs salariés, les employeurs ont élaboré des clauses particulières. Ainsi, le salarié accepte de la conclusion du contrat un changement futur. Ces clauses doivent toutes respecter le principe de proportionnalité.
B. La clause de mobilité géographique
En l’absence d’une telle clause, le changement de lieu de travail est une modification du contrat de travail et devra obtenir l’accord explicite du salarié. Cette clause permet donc d’anticiper un changement de lieu de travail. Cependant, cette clause doit être précise et éclairé dans les possibilités de mobilité dans une zone géographique. Le salarié doit savoir dans quoi il s’engage.
Remarque : le salarié qui refuse la modification de son lieu de travail commet une faute et donc risque la sanction disciplinaire.
C. La clause prévoyant une variation de la rémunération
Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié si :
- Elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendantes de la volonté de l’employeur.
- Elle ne fait pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié.
- Le salarié doit connaître les éléments de sa rémunération variable.
Chapitre 15 : la rupture du contrat de travail
I. Le licenciement
A. Le licenciement pour motif personnel
Il est basé sur un motif inhérent à la personne du salarié.
On distingue alors le licenciement pour :
- Faute sérieuse (retards répétés) : peut justifier un licenciement.
- Faute grave (faute professionnel, altercation avec un client ou salarié) : départ immédiat sans indemnité.
- Faute lourde (dénigrement, vol, volonté de nuire) : départ immédiat sans indemnité plus dommages et intérêts.
La faute légère nécessite seulement un avertissement.
Il peut y avoir licenciement sans faute, cela signifie qu’il y a absence de faute mais licenciement car il y a une désorganisation dans l’entreprise qui est un motif réel et sérieux (la perte de confiance, maladie prolongé, perte du permis)
Le licenciement est subordonné à 2 grandes conditions :
- Conditions de fond
Le caractère « réel » : le motif doit bien exister et ne pas être inexacte, il doit correspondre à la réalité (délai de 2 mois pour sanctionné)
Le caractère « sérieux » : le motif évoquer nécessite bien le licenciement, c’est proportionnel.
- Conditions de forme
Il existe une stricte procédure pour le licenciement pour motif personnel :
1 – convocation à un entretien préalable (maximum 2 mois après les faits)
2 – entretien préalable
3 – notifications du licenciement
B. Le licenciement pour motif économique
Il doit présenter un caractère réel et sérieux. Il est réalisée pour des motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation ou d’une modification, refusé par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail.
On distingue le licenciement économique individuel et le licenciement collectif. Le licenciement pour motif économique est protecteur car il est utilisé au dernier recours. En effet, postérieurement au licenciement il doit y avoir un effort de reclassement une prévention de licenciements une obligation d’adaptation un ordre de licenciement et une priorité d’embauche.
Le licenciement donne lieu à des conséquences :
- Indemnité légale de licenciement
- Indemnité compensatrice de préavis : elle est due lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis (pardonner si faute grave lourde)
Le juge peut proposer à la place des indemnités :
- La réintégration du salarié (ex : en cas de licenciement abusif)
- De recommencer la procédure de licenciement : si les règles de procédure ne sont pas respectées
Le licenciement économique est nul si :
- Non-respect de la procédure
- Licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel
- Licenciement prononcé sans respect de la protection accordée à certains salariés
Le salarié pourra donc demander sa réintégration, l’employeur ne peut s’y opposer sauf impossibilité. Le licenciement pour motif économique est injustifié (sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif économique est invalidé. Le licenciement pour motif économique est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée mais que cela ne suffit pas être un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
II. La démission
La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail à la seule initiative du salarié. Le salarié doit simplement manifester sa volonté claire, non équivoque de démissionner et respecter un préavis. Elles privent le salarié du droit à l’allocation chômage à l’obligation de réaliser un préavis et la perte indemnité.
- La prise d’acte
La prise d’acte de la rupture est un mode de rupture du contrat de travail : le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail, mais il impute la responsabilité de cette rupture à son employeur en raison des manquements graves de ce dernier à ses obligations (défaut de sécurité, pas de versement de salaire, harcèlement). Les juges requalifieront la prise d’acte en licenciement injustifié si l’effet que le salarié reproche à son employeur justifie la rupture du contrat de travail, si elle ne justifie pas la rupture c’est une démission. Pas de préavis à respecter, le salarié doit saisir le juge prud’homal pour requalifier sa prise d’acte.
III. La rupture conventionnelle du CDI
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lient. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, elle est soumise aux règles du code du travail et destinée à garantir la liberté du consentement des parties. La convention fixe la date de rupture du contrat de travail. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétractation. Recours juridictionnel possible jusqu’à 12 mois après la rupture.
Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. une fois validées elles déterminent notamment le nombre maximum de départs envisagés et les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
Conclusion
Les chapitres sur le contrat de travail ne comporte pas de numéro de règle de droit précis avec une phrase que l’on va apprendre par cœur, comme il peut y en avoir sur les chapitres sur le contrat de travail, mais il est nécessaire de connaitre le cours pour pouvoir par exemple caractériser s’il y a contrat de travail dans une situation ou pas, si la clause de non concurrence est valable ou pas, s’il y’a eu une modification du contrat du travail ou une modification des condition de travail… Les possibilités de mise en situation et donc de cas pratique sont multiples et il est d’ailleurs facile de reconnaitre un cas pratique qui va nécessiter d’exploiter cette partie du programme de droit.
Bon courage !
