La cessation du contrat de travail est la rupture de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivé du terme. Elle peut se produire à l’initiative de l’employeur (licenciement), à l’initiative du salarié (démission), ou à l’amiable (rupture conventionnelle).
Le licenciement
Le licenciement est la rupture du contrat de travail décidé par l’employeur. Elle peut être décidée en raison de motif personnel (faute sérieuse, grave, lourde) ou motif économique.
Licenciement pour motif personnel
La loi du 13/07/1973 a imposé à l’employeur que le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause.
- Faute sérieuse : celle qui rend impossible la poursuite de la relation du travail. Exemple : refus d’une mutation justifié par l’intérêt du service ; Inaptitude au travail pour lequel la personne a été embauché ; Abstention volontaire du salarié d’apprendre une nouvelle méthode de travail justifiée par l’intérêt du service.
- Faute grave : la faute grave rend impossible la continuation de la relation de travail et le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Son départ est immédiat. Exemple : absences de 6 semaines injustifiées ou sans autorisation ; salarié ivre travaillant sur des machines dangereuses.
- Faute lourde : suppose l’intention du salarié de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Exemple : détournement de la clientèle au profit d’un concurrent.
Ci-dessous vous est présenté l’ensemble des articles à connaitre impérativement concernant le licenciement pour motif personnel :
| Article | Contenu | |
| Causes | L1232-1 | Justifié par une cause réelle et sérieuse. A défaut d’une telle cause, le juge peut :
– Proposer la réintégration du salarié – Si l’une des parties refuse, condamner l’employeur à verser une indemnité |
| Procédure | L1234-3 | – Mise à pied conservatoire
– Convoquer le salarié à un entretien préalable (convocation par lettre recommandée remise en main propre contre décharge) au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. Durant l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de licenciement de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. – Rédiger et envoyer une lettre de licenciement au salarié énoncée du motif/des motifs, au moins 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien. – Respecter un préavis : Sauf faute grave ou lourde d’une durée au moins égale à1 mois si l’ancienneté est inférieure à 2 ans, ou 2 mois sinon. En cas de faute lourde ou grave, le salarié n’a pas le droit au délai de préavis. |
Si l’employeur licencie un salarié sans cause juridiquement valable, il sera dans l’obligation de verser des indemnités.
| Indemnité de licenciement abusif | L1235-3 | Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. |
| Indemnité compensatrice du préavis | L1234-5 | Lorsque la durée de préavis n’ est pas respectée, il a droit sauf faute grave, à une indemnité compensatrice, sans aucune diminution des salaires. |
| Indemnité de licenciement légal | L1234-9 | Le salarié titulaire d’un CDI et qui compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement. |
Licenciement pour motif économique
Le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personnes du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
- à des difficultés économiques ;
- à des mutations technologiques ;
- à une réorganisation de l’entreprise ;
- à la cessation d’activité d’entreprise.
Le licenciement économique peut être individuel, ou collectif. Lorsque ce dernier dépasse le nombre de neuf salariés sur une même période d’un mois, les opérations préalables au licenciement varient.
Avant qu’un employeur ne licencie un salarié pour motif économique, il doit respecter un certain nombre d’opération préalable :
- Obligation d’adaptation et de reclassement. Article 1233-4 : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque l’effort de formation et d’adaptation a été réalisé ou lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut être opérée dans l’entreprise.
- Ordre de licenciement : Critères proposés par une convention collective ou par l’employeur à défaut : pas de caractère discriminatoire.
- Convocation à un entretien préalable : Par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
- Notification de licenciement : Adressée au salarié par lettre recommandé avec avis de réception. Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et 15 jours ouvrables pour un cadre.
- Informer la DIRECCTE : Dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement
- Préavis de licenciement : Commence après la réception de la notification par le salarié. Prévis d’un mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ou de deux mois sinon.
- Fin du contrat : à la date de fin de contrat, le salarié perçoit s’il y a droit les sommes suivantes : L’indemnité de licenciement ; Les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ; La contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence. Le salarié doit également récupérer les documents de fin de contrat obligatoires.
Si le licenciement économique concerne entre 2 et 9 personnes il faut :
- Une consultation des représentants du personnel ;
- Une convocation à un entretien préalable ;
- Envoi d’une lettre de licenciement ;
- Notification à la DIRECCTE.
Si c’est un licenciement collectif, c’est-à-dire d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, il faut :
- Consultation des représentants du personnel ;
- Plan de sauvegarde de l’emploi. Article 1233-61 du code de travail :
- Entreprise d’au moins 50 salariés ;
- Licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période ;
- Eviter les licenciements ou en limiter le nombre ;
- Ce plan doit prévoir un plan de reclassement, la création d’activités nouvelles, aménagement du temps de travail, des primes pour départ volontaire, des actions de formations.
- Notification à l’administration
- Entretien préalable
- Lettre de licenciement
- Obligation de rechercher un repreneur
| Définition | L1239-11 | Procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat du travail. Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. |
| Procédure | La convention de rupture élaborée entre les deux parties en définit les conditions, notamment « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » à verser au salarié, la date de rupture.
Sauf accord explicite des parties, le contrat continu de s’exécuter. |
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| Indemnité | L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est supérieure au montant de l’indemnité légale de licenciement. | |
La démission
| Présentation | La présentation de la démission doit de préférence être par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) pour éviter l’ambiguïté et définir le début de préavis. | |
| Préavis | L1237-1 | Doit toujours être effectué lorsqu’il est prévu. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes
Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis : – à sa demande et après acceptation de l’employeur (écrit) : L’indemnité de préavis n’est pas due – à la seule initiative de l’employeur : celui-ci doit verser l’indemnité de préavis. |
| Rupture abusive | L1237-2 | Dommage et intérêt pour l’employeur. |
