De nos jours, nous n’associons pas assez souvent ressources humaines et productivité. Pour certains, la gestion des ressources humaines semble même correspondre à une perte de temps et de moyens. Pourtant, comme l’explique Gary Becker dans sa théorie du capital humain, l’homme est au centre de l’économie, au centre de l’activité, donc au centre de la performance. Cette théorie est d’autant plus pertinente aujourd’hui, puisque les nouvelles générations (notamment la génération Y qui fait son entrée sur le marché du travail) sont de plus en plus demandeuses en termes de conditions de travail.
Quelques définitions pour amener le sujet
Vous l’aurez compris, aujourd’hui, nous allons parler ressources humaines et performance en analysant leur lien étroit qu’ils entretiennent. Cependant, pour commencer, j’aimerais vous rappeler quelques définitions qu’il est important de connaître pour pouvoir amener facilement votre réponse à une question sur le thème des ressources humaines et de la performance.
La Gestion des Ressources Humaines (GRH) : Il s’agit de l’ensemble des mesures et activités basées sur de solides composantes logistiques visant à l’efficacité et une performance optimale de la part des individus et des organisations.
La motivation au travail : C’est l’ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité.
La performance : Elle correspond au niveau de réalisation des résultats par rapport aux efforts engagés et aux ressources consommées.
La performance RH : Elle correspond à la bonne adéquation entre la stratégie de l’entreprise et sa déclinaison en pratiques de la GRH, ce qui signifie un juste équilibre entre les pratiques administratives et les pratiques stratégiques.
La productivité : La productivité est le rapport entre une production et les ressources mises en œuvre pour sa réalisation, elle permet de mesurer l’efficacité d’une entreprise en termes d’utilisation de ses ressources pour produire.
Climat social : Le climat social est un indicateur de la santé humaine et sociale de l’entreprise, il évalue à partir d’indicateurs précis un diagnostic de l’état de la relation qu’entretiennent les collaborateurs avec leur travail et leur entreprise.
Comment un bon climat social et de bonnes pratiques peuvent influencer la performance ?
Un salarié qui, en se levant le matin, a envie d’aller sur son lieu de travail pour participer à des projets en vaut au moins 2. C’est là tout le but qui est caché derrière la recherche d’un climat social propice à l’organisation. En effet, si le lieu de travail, l’environnement, les relations… sont agréables, il y a de fortes chances que l’individu double son implication. Ainsi, au lieu qu’une mission, par exemple, soit réalisée en 2 ou 3 jours, le collaborateur la réalisera probablement en 1 jour, car il se sentira plus impliqué dans sa mission et aura plus envie d’être présent sur son lieu de travail. À ce moment-là, la performance est donc améliorée par le climat social, puisqu’avec mon de jours de travail (moins de ressources) le collaborateur aura effectué la même charge de travail.
Mais en dehors du climat social, certaines pratiques de gestion des ressources humaines peuvent être un vecteur de performance. En effet, le simple fait de choisir un collaborateur, lors de son recrutement, extrêmement proche des attentes du poste en termes de compétence permet de réduire la durée de la phase d’intégration (de la formation notamment) et le rendre opérationnel très rapidement. Cela sera donc une source de productivité puisque moins de temps sera perdu, ou/et moins d’argent lié à sa formation. Le rapport ressources mobilisées et résultat obtenu est donc meilleur.
Le Directeur des Ressources Humaines, un coordinateur de la performance
Le DRH (directeur des ressources humaines) a un rôle très complexe au sein des organisations. Il doit garantir le bien-être des salariés (en installant un climat social agréable par exemple), veiller à leur intégration au sein de l’équipe… mais il a aussi un rôle lié à la performance. En effet, il coordonne la gestion des ressources humaines afin de permettre à l’entreprise de ne jamais être en sur ou sous-effectif, et par cette gestion, il permet à l’entreprise de maximiser sa productivité. En ayant en permanence l’effectif idéal, l’entreprise ne perd pas de moments précieux pour la recherche ou l’embauche d’un collaborateur nécessaires pour l’avancement d’un projet. De plus, en maintenant un climat social agréable, cela minimise le turn-over qui peut représenter un coût très élevé (du fait des différentes étapes nécessaire au recrutement).
On remarque donc que le DRH a un rôle indispensable dans la recherche d’une meilleure performance et, dans cette optique, il est nécessaire que celui-ci soit en collaboration directe avec le dirigeant. Effectivement, il est indispensable de trouver une parfaite adéquation entre la stratégie de l’entreprise et sa déclinaison en pratique GRH car derrière toute augmentation d’un chiffre d’affaire se cache des individus !
