Le digital est omniprésent dans notre vie de tous les jours et bien qu’il ne soit pas encore intégré au programme des classes prépas, il est important d’en maîtriser les notions clés. Lorsque toutes ces notions seront enseignées en cours de management, la valeur ajoutée de tes copies diminuera par rapport aux autres candidats puisque tu ne seras plus le seul à les connaître. Néanmoins, tant que ce n’est pas encore le cas, je te propose de découvrir des nouveaux concepts liés à cette digitalisation en RH, cela te permettra, pour le moment au moins, de te différencier de ceux qui ne les connaissent pas encore.
Le diagnostic des ressources humaines constitue généralement une partie importante, il est très rarement abordé sous la forme d’une seule question mais plutôt de deux ou trois questions successives, où l’on pourra par exemple t’interroger sur la masse salariale ou la structure, entre autres. Tu vas donc pouvoir découvrir dans la suite de l’article ces nouveaux concepts relatifs au management des RH.
Les nouveaux concepts
La marque employeur
Il s’agit d’un concept théorisé par Ambler et Barrow, qui décrivaient la marque employeur comme « l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques procurés par l’emploi, et identifiés avec l’entreprise qui les emploie ». En d’autres termes, c’est l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels. Cette marque employeur peut être améliorée par les efforts de marketing et de communication que réalise l’entreprise. La guerre des talents à l’œuvre actuellement pousse les entreprises à toujours s’améliorer pour attirer le plus possible. Pour la petite anecdote, 95 % des candidats se renseignent sur le web à propos de leur future entreprise avant de postuler à une offre d’emploi, c’est dire à quel point cette marque employeur est devenue importante.
La fonction RH augmentée
Avec l’émergence de l’intelligence artificielle, le travail est transformé. En effet, les tâches répétitives sont petit à petit automatisées et les données sont analysées beaucoup plus facilement. Les outils d’intelligence artificielle permettent aux salariés de se former et de faire le point sur leur carrière en temps réel. Cette fonction permet donc de booster la motivation du personnel en facilitant son travail et en lui permettant de développer de nouvelles compétences.
Les hard skills vs les soft skills
Les hard skills sont tout simplement des compétences techniques requises pour un poste, qui s’apprennent à l’école, s’acquièrent en formation ou au fur et à mesure des différentes expériences professionnelles. Elles sont facilement identifiables et mesurables puisqu’elles s’acquièrent par des diplômes ou des certifications par exemple. À l’inverse, les soft skill sont en quelque sorte le savoir-être permettant de s’intégrer dans une entreprise ou dans la société en général. Elles sont évidemment plus difficilement mesurables puisqu’elles forment un ensemble d’éléments complexes : le caractère, le comportement en collectivité, la flexibilité, l’esprit critique d’une personne, etc. Pour aider un peu plus les DRH à les identifier, de nouveaux indicateurs de mesure ont vu le jour : mesure du quotient émotionnel (QE), qui devient complémentaire au quotient intellectuel (QI) pour évaluer la pertinence d’un candidat sur un poste. Depuis peu, les mad skills émergent, elles restent néanmoins quand même moins connues que les hard ou soft skills. À titre d’information, ce sont les aptitudes que l’on peut déduire de la pratique d’un sport ou d’un hobby qui peuvent révéler beaucoup de la personnalité ou des compétences.
L’expérience collaborateur
On connaît tous très bien ce qu’est l’expérience client, c’est évidemment de là que découle cette fameuse expérience collaborateur. L’expérience collaborateur est la somme de tous les ressentis, de toutes les expériences vécues par un salarié de son recrutement à son départ de l’entreprise. La démarche de l’expérience collaborateur part du principe que la qualité de la relation d’une entreprise à ses clients est corrélée à la qualité de la relation qu’elle entretient avec ses propres collaborateurs.
Le marketing des RH
Il est facile de comprendre, rien qu’avec le nom du concept, qu’il mélange à la fois le marketing et le management des ressources humaines. La grande évolution réside dans le fait que le marketing s’adresse uniquement aux consommateurs qui ici sont remplacés par les salariés potentiels de l’entreprise ainsi que les salariés déjà en place. Le marketing des RH a pour objectif de promouvoir l’entreprise par des actions de communication directement sur les candidats ou les salariés de l’entreprise, de les attirer, de les fidéliser en contribuant à l’amélioration de sa marque employeur. L’entreprise dispose de beaucoup d’outils maintenant qui rendent cette pratique plus simple : des campagnes publicitaires sur les réseaux sociaux, le site internet, les démarches RSE, le sponsoring d’événements sportifs ou caritatifs, etc.
Le smart working
Il s’agit d’une nouvelle méthode de travail qui s’articule autour de quatre concepts qui prennent une dimension nouvelle : l’espace, le temps, la technologie et les personnes. L’espace signifie que le bureau n’est plus délimité par des emplacements fixes, mais qu’il devient un espace de collaboration au sein duquel les expériences des différents individus sont partagées. Le temps est optimisé grâce à la flexibilité et l’optimisation des processus, ce qui est permis par la technologie. En effet, une technologie efficace crée des façons de collaborer plus efficaces en harmonie avec la structure et le fonctionnement général de l’entreprise. Enfin, l’élément le plus important, les personnes qui ne sont plus que de simples collègues mais qui maintenant entretiennent des relations de confiance. Le bien-être au travail constitue alors un élément essentiel que l’entreprise doit maîtriser, et cela est encore plus vrai dans le contexte de guerre des talents actuel.
Je t’invite à rester en mode veille pour te créer un portefeuille de définitions assez complet sur le sujet. De nouvelles notions émergent très vite, en particulier dans nos sociétés modernes actuelles où le salarié, actuel et futur, possède une place cruciale au sein de l’entreprise. Je pense que cela n’est pas près de s’arrêter puisque la dimension humaine regagne du terrain au sein de l’organisation des entreprises. Ce que je faisais lorsque j’étais en prépa, c’est que je recherchais régulièrement sur internet quelles étaient les nouvelles pratiques RH qui étaient en train de se mettre en place, histoire de connaître les nouvelles tendances organisationnelles, cela peut toujours te servir, y compris pour les oraux par exemple (je pense notamment à l’oral de management de l’ESCP).
