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Le salaire d’efficience
Stiglitz n’est pas celui que l’on considère comme à l’origine de la théorie du salaire d’efficience. En effet, dès 1957, ce sont les travaux d’Harvey Leibenstein qui lui ont donné naissance. Ce dernier part d’un constat empirique, et à priori plutôt logique, qu’une hausse du salaire entraîne une hausse de la motivation chez le salarié et donc une hausse de la productivité de celui-ci. Cependant, au plus le salaire devient élevé, au moins la hausse de motivation et donc de productivité devient significative jusqu’à atteindre un niveau où une hausse de la rémunération n’entraine plus de hausse de la productivité et ne devient donc plus que génératrice de coûts supplémentaires. Pour améliorer la motivation du salarié, il faudra alors jouer sur d’autres leviers, notamment ceux qui ne sont pas financiers (cf cette fiche sur la motivation et celle-ci sur la politique de rémunération en RH). L’employeur doit alors trouver le niveau de rémunération optimal, c’est-à-dire celui qui maximise la motivation du salarié sans pour autant générer de coûts inutiles. C’est ce niveau de rémunération optimal que l’on nomme « salaire d’efficience ».
Les travaux de Joseph Stiglitz et Carl Shapiro dans Equilibrium unemployment as a worker discipline device (1984) consistent alors à montrer que ce salaire d’efficience est un des facteurs qui empêchent l’offre et la demande de se rencontrer au prix d’équilibre sur le marché du travail, et donc qui créent du chômage. En effet, entre le salarié et l’employeur, on retrouve une situation d’asymétrie d’information qui fait que l’employeur n’est pas certain que l’employé maximise sa productivité. Or, pour éviter ce que les deux auteurs nommeront le comportement de « tire-au-flanc », c’est-à-dire où le salarié ne fait que le strict minimum, il agit alors sur ce puissant levier de motivation qu’est la rémunération afin justement d’atteindre ce fameux salaire d’efficience. On constate alors que ce niveau optimal de rémunération conduit à une hausse des salaires qui devient générale sur le marché du travail puisque la plupart des employeurs vont adopter le même comportement pour motiver leurs salariés. On se retrouve alors avec un prix supérieur à celui qu’on le devrait avoir en situation de concurrence pure et parfaite, ce qui provoque du chômage involontaire en rigidifiant le marché du travail. Cette conséquence devient alors d’autant plus motivante pour les salariés qui ont un emploi puisqu’ils auront peur de perdre leurs avantages et feront tout pour ne pas les perdre, ce qui incite encore plus les employeurs à adopter ce type de comportement.
Outre le fait que le salarié soit plus productif, les deux auteurs montrent que l’employeur est également gagnant en diminuant le turn-over. En effet, si l’entreprise se rend bien compte que son salarié tire-au-flanc, elle devra alors le remplacer car celui-ci nuit trop à la productivité. Or, remplacer un salarié induit deux coûts très importants : le licenciement du salarié, et son remplacement, qui génère également des coûts car le temps d’adaptation représente une baisse de la productivité, et rien n’assure que le prochain candidat sera le bon. Une simple hausse du salaire pour motiver le salarié de base est donc beaucoup plus rentable que prendre le risque que les salariés flânent et deviennent moins productifs.
La situation d’asymétrie d’information entre l’employé et l’employeur conduit donc ce dernier à rechercher le salaire d’efficience qui est source de chômage involontaire. Les travaux de Stiglitz et Shapiro sont évidemment un incontournable en cas de sujet sur le chômage, notamment pour contredire la thèse des néoclassiques comme quoi le chômage est volontaire et ne résulte que de l’intervention de l’Etat. Mais il peut être tout à fait pertinent de mobiliser la théorie du salaire d’efficience en management, sur une question portant sur la politique de rémunération de l’entreprise ou sur la motivation des salariés par exemple.
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