I – Petit rappel théorique de l’asymétrie d’information
Dans les sciences économiques, nous parlons d’asymétrie d’information lorsque certains des acteurs disposent d’informations pertinentes que d’autres n’ont pas. Cela peut mener à des abus de position, des problèmes d’anti-sélection et des risques moraux (comme par exemple l’aléa moral). L’asymétrie d’information vient totalement contredire le modèle de la concurrence pure et parfaite (CPP). Effectivement, dans le modèle de la CPP, nous émettons l’hypothèse que les agents économiques sont parfaitement informés (qualité des biens/des travailleurs, prix, ainsi de suite). Or, sur les marchés réels, que ce soit le marché du travail, le marché des biens ou encore le marché des services, l’information est imparfaite.
1) Akerlof et le mécanisme de sélection adverse
L’un des problèmes qui existe dans les asymétries d’information sur les marchés est celui de la sélection adverse. Il est théorisé par George Akerlof en 1970 dans son article mondialement connu « The market of Lemons » (littéralement, le marché des citrons (et en français le marché des tacots), citron signifiant dans le jargon américain les voitures d’occasion de très mauvaise qualité sur le marché de l’occasion). Dans cet article, il étudie le marché des voitures d’occasion, sur lequel il remarque qu’il existe une asymétrie d’information entre le vendeur, qui connait la réelle qualité du bien, et l’acheteur qui, lui, ne sait rien et s’arrête aux informations que le vendeur donne. Ainsi l’acheteur est en asymétrie d’information.
2) L’aléa moral qui pèse sur l’offreur
Le mécanisme d’aléa moral apparait lorsque qu’un agent économique modifie son comportement sur le marché car il se sait assuré par un autre agent. Ce cas a été particulièrement étudié dans le secteur de l’assurance. L’acheteur est ici l’assuré qui cherche à se prémunir contre un risque en souscrivant une police d’assurance. Le vendeur est ici la compagnie d’assurance qui se trouve dans une situation ou elle doit couvrir un risque. Une fois la police souscrite, l’acheteur du contrat peut changer de comportement, il peut relâcher sa vigilance. Le vendeur risque alors de voir ses couts augmenter considérablement.
II – Le risque de sélection adverse (avant l’embauche)
Sur le marché de l’emploi, le risque de sélection adverse est très important. En effet, en étant conscient qu’il existe un risque de sélection adverse en sa défaveur, l’employeur, ne connaissant pas les niveaux de productivités des travailleurs, va faire en sorte que les salariés les plus productifs se présentent à l’embauche, et que les moins productifs renoncent à le faire. Comment faire ?
La première approche est présentée par Spence en 1973 dans sa théorie du signal. L’idée est qu’un diplôme n’est pas le gage d’une productivité supérieure en soi, mais cependant, le diplôme reste un moyen d’envoyer un signal fort, à savoir le fait que l’offreur possède une productivité supérieur à celle d’un autre travailleur. Cela est contestable et contesté. Le diplôme n’a donc aucune valeur intrinsèque, mais il est un « signal » pour dire « j’ai plus de qualifications qu’un autre », « je serai plus productif que lui car je suis diplômé d’une école plus prestigieuse que mon voisin ».
La seconde approche est développée par Rothschild et Stiglitz en 1976 dans leur théorie du filtre. Pour eux, selon les contrats proposés, les agents économiques qui vont se présenter vont révéler l’information dont ils disposent et dont les employeurs, eux, sont dépourvus.
Ainsi, un contrat qui proposera un salaire fixe relativement faible mais une prime de performance élevée devrait permettre d’attirer uniquement les travailleurs qui se savent les plus productifs ; alors qu’un contrat avec un salaire fixe élevé et une prime faible ne permettrait pas de distinguer les candidats en fonction de leur niveau de productivité. C’est un problème qui s’étend également à l’emploi à vie.
Une autre approche est celle de la théorie du salaire d’efficience, développée par Yellen, la femme de George Akerlof, en 1984. Pour cette dernière, les postulants annoncent à l’employeur un salaire de réservation, en deça duquel ils refuseront l’emploi proposé. Comme ce sont des agents économiques rationnels (en théorie…), ce salaire de réservation dépend de ce qu’ils savent être (en gros, ils connaissent leurs propres qualifications) ; il est donc une fonction croissante de leurs aptitudes. En proposant un salaire élevé, l’employeur élimine donc les candidatures ne correspondant pas à ses attentes de productivité.
Ainsi, nous pouvons voir que le mécanisme de section adverse n’existe pas seulement sur le marché des biens et des services mais également sur le marché du travail. Cette sélection adverse vient donc nous confirmer que le marché du travail est un marché imparfait, et comme tout marché imparfait, ce dernier a besoin de règles et de contrôles.
III – Le risque d’aléa moral (après l’embauche)
La logique est plus ou moins la même: pour savoir si le salarié déploie l’effort maximum dont il est capable et pour lequel il a été a priori embauché, l’employeur peut mettre en place une procédure de contrôle de cet effort, ce qui peut s’avérer très couteux et très long, en plus compliqué à mettre en place. Ou alors il peut proposer une rémunération gagée sur la performance des travailleurs pour inciter à mieux travailler (c’est la théorie que Jensen et Meckling annoncent en 1976 et qu’on appelle dans les sciences économiques la théorie de l’agence (car ces couts sont appelés « les couts d’agence »). On retrouve ce qui a déjà été présenté dans le cadre de la sélection adverse, sauf qu’ici cette rémunération ne sert pas à attirer ceux qui se savent déjà les plus productifs, mais à inciter les travailleurs en place à élever leur niveau de productivité et leurs efforts au quotidien.
Indépendamment de la performance de l’employé, l’employeur peut aussi proposer un salaire d’efficience (fixation d’un niveau de salaire supérieur à ce qu’expliquerait la seule loi de l’offre et de la demande sur un marché en concurrence pure et parfaite)(théorie de Joseph Stiglitz). Avec la mise en place de ce salaire d’efficience, le salarié se dit alors que s’il ne réalise pas le niveau d’effort attendu, il risque de perdre son travail.
Cependant, on peut être pris dans un engrenage assez vicieux : le risque de licenciement du travailleur dépend également du coût du turn over pour l’entreprise : si le travailleur sait que ces coûts sont importants, il sait que la probabilité d’être licencié est faible, et donc qu’il peut se permettre sans trop de risques de moins travailler.
Conclusion
Ainsi, comme les autres marchés, le marché du travail n’échappe pas aux asymétries d’information. Cet aspect pose de nombreux problèmes, et, hélas, peu de solutions existent. L’Etat doit intervenir sur le marché pour minimiser le risque d’aléa moral et le risque de sélection adverse. Pôle emploi (en France) a également un rôle à jouer pour lutter contre ces asymétries.
Thibault Lemoine
