Le marché du travail, lieu de rencontre de l’offre et de la demande d’emploi, est un objet d’étude central en sciences économiques. Son analyse révèle une tension permanente entre les modèles théoriques d’équilibre et les segmentations qui structurent sa réalité. Alors que la France vise un retour au plein-emploi, comprendre les mécanismes à l’œuvre est un enjeu majeur.
La formation de l’équilibre sur le marché du travail
Le modèle néoclassique
Dans la perspective libérale, le marché du travail est régi par les lois de l’offre et de la demande, le salaire jouant le rôle de prix d’équilibre. Le chômage y est vu comme un déséquilibre, souvent volontaire, qualifié de « chômage de réservation ». Selon cette logique, plus le salaire est élevé, plus l’offre de travail, c’est-à-dire le nombre de personnes prêtes à travailler, sera importante.
Cependant, il convient de noter qu’un taux de chômage faible ne signifie pas systématiquement un taux d’emploi élevé. Des phénomènes comme la « Grande Démission », observée après la crise de la Covid-19, l’illustrent : certains retraités ont quitté le marché du travail, et si une partie y est revenue avec la hausse des salaires, d’autres, ayant repensé leur rapport à la vie professionnelle, n’ont pas fait ce choix.
L’impact des grandes entreprises comme Amazon est souvent débattu. Leur implantation peut exercer une pression à la baisse sur les salaires moyens locaux mais, en augmentant significativement la demande de travail, elles peuvent aussi, dans une certaine mesure, contribuer à une dynamique salariale ascendante.
Le fonctionnement du marché est aussi cadré par des concepts institutionnels comme le NAIRU (Non-Accelerating Inflation Rate of Unemployment). Il s’agit du taux de chômage minimum en deçà duquel la tension sur le marché entraîne une accélération des salaires et donc de l’inflation. Des évolutions, comme la concentration des marchés due au numérique et le recul du syndicalisme, renforcés par la délocalisation, tendraient à abaisser ce NAIRU. À l’inverse, le recul démographique pourrait augmenter le pouvoir de négociation des travailleurs par rareté relative.
La remise en cause du modèle
L’offre de travail, ou demande d’emploi, représente la quantité de travail que les individus sont disposés à offrir. La théorie du consommateur, évoquée par Engels, considère le loisir comme un « bien supérieur ». Ainsi, une hausse du salaire peut paradoxalement inciter à réduire le temps de travail pour profiter de plus de loisir, ce que l’on appelle une élasticité élevée. Jevons, précise cet arbitrage : l’individu cesse de travailler lorsque l’utilité marginale du salaire gagné égale la désutilité marginale de l’effort fourni, l’utilité de chaque heure supplémentaire décroissant avec le temps.
Face à cette offre, la demande de travail, ou offre d’emploi, émane des entreprises. Une firme embauche tant que la productivité marginale du travailleur excède son coût, le salaire. Toutefois, cette productivité est souvent difficile à mesurer précisément en pratique. Cette vision libérale est fortement critiquée par Keynes, pour qui l’offre et la demande de travail ne s’ajustent pas simplement par le prix. Les salariés, contraints par la nécessité de vivre, peuvent accepter un salaire faible, et le chômage provient avant tout d’une insuffisance de la demande globale, car embaucher représente un investissement risqué pour l’entreprise.
Joan Robinson apporte une nuance supplémentaire : une baisse générale des salaires, par exemple celui de l’homme dans un ménage, peut pousser d’autres membres, comme la femme, à entrer sur le marché du travail pour compenser, augmentant ainsi l’offre globale.
Un marché du travail étudié par la sociologie
Le marché du travail en concurrence imparfaite
Les hypothèses d’information parfaite et de concurrence pure sont ici levées. L’asymétrie d’information, où le salarié en sait plus que l’employeur sur ses compétences réelles, génère plusieurs théories fondatrices :
- La théorie du signal (Spence) : le diplôme sert principalement de signal crédible pour rassurer l’employeur sur la productivité du candidat.
- Le salaire d’efficience (Stiglitz/Shapiro) : payer un salaire supérieur au salaire d’équilibre du marché peut être rationnel pour motiver les salariés, réduire le turnover et attirer les meilleurs profils.
- L’anti-sélection ou aléa moral (Akerlof) : si l’employeur ne peut distinguer les bons des mauvais travailleurs, il n’offrira qu’un salaire moyen. Cela incite les travailleurs les plus productifs à se retirer du marché, ne laissant que les moins productifs, dans un phénomène dit de « marché des citrons ».
Par ailleurs, la théorie des contrats implicites postule que les salariés acceptent un salaire légèrement inférieur à leur productivité marginale en échange d’une sécurité de l’emploi et d’une stabilité du revenu garanties par l’employeur.
Les travaux de Shapley et Roth sur les marchés d’appariement (Matching Markets) soulignent que le prix, le salaire, n’est pas l’unique variable d’ajustement. La qualité de la rencontre entre les compétences spécifiques du travailleur et les besoins précis du poste est primordiale. Ce « matching » imparfait explique pourquoi il peut coexister un niveau élevé de chômage et un grand nombre d’emplois vacants, en raison d’inadéquations de compétences ou de localisation géographique.
Enfin, la négociation salariale dépasse la simple logique économique. Le salaire est un « prix socialisé », résultant de rapports de force. Il a une dimension individuelle, liée à la rareté des compétences, et une dimension collective institutionnelle, où par exemple une hausse du SMIC peut entraîner une hausse en cascade des autres salaires, selon un effet de ruissellement estimé.
La théorie d’un marché dual
Cette approche rejette l’idée d’un marché unique et homogène. La théorie de la segmentation, développée par Doeringer et Piore, distingue le marché interne à la firme, structuré par des règles administratives et des carrières, du marché externe, qui fonctionne davantage selon les lois classiques de l’offre et de la demande. Le marché interne se subdivise lui-même en un segment primaire, offrant des emplois stables, bien rémunérés avec des carrières linéaires, et un segment secondaire, caractérisé par des emplois précaires, peu payés et à forte rotation.
Cette dualité est également analysée à travers la théorie des insiders/outsiders de Lindbeck et Snower. Elle met en lumière la concurrence entre les insiders, salariés en CDI souvent syndiqués disposant d’un fort pouvoir de négociation pour obtenir des salaires élevés, et les outsiders, chômeurs ou travailleurs en contrats précaires. La présence des outsiders exerce une pression à la baisse, mais leur embauche peut être perçue comme coûteuse ou risquée par les employeurs en raison des besoins de formation ou du manque de connaissances spécifiques à l’entreprise.
Les grandes évolutions du marché du travail
Les modèles européens
L’Europe présente une diversité de modèles. Le modèle anglo-saxon, présent au Royaume-Uni et en Irlande, se caractérise par un marché flexible et précaire, avec une faible protection de l’emploi et l’utilisation de contrats dits « zéro heure ». Le chômage y fluctue fortement avec la conjoncture.
À l’opposé, le modèle rhénan ou continental, incarné par l’Allemagne et l’Autriche, est fondé sur la confiance et la cogestion. Il privilégie la flexibilité interne, comme l’ajustement du temps de travail via des dispositifs comme le chômage partiel (Kurzarbeit), pour éviter les licenciements massifs en période de crise.
Le modèle méditerranéen, représenté par la France, l’Italie et l’Espagne, se situe entre les deux. Il combine une protection forte des salariés en CDI (les insiders) avec le développement d’un vaste marché secondaire précaire pour les nouveaux entrants et les moins qualifiés (les outsiders). La France a engagé des réformes profondes de flexibilisation à partir des années 1990, intensifiées depuis 2017.
La théorie des incitations fiscales analyse un effet pervers des systèmes sociaux : en externalisant le coût du chômage vers la collectivité via les allocations, ils peuvent créer un « aléa moral » en incitant les entreprises à multiplier les embauches en CDD. Un système de « bonus-malus » sur les cotisations chômage vise à internaliser ce coût, faisant payer plus cher aux entreprises qui licencient le plus.
Le modèle français depuis 2017 : une flexibilisation accrue
L’objectif affiché des réformes françaises récentes est de rendre le marché du travail plus réactif, en réduisant le DMA, délai moyen d’ajustement de l’emploi (autour de quatre mois aujourd’hui), c’est-à-dire le temps nécessaire pour adapter les effectifs à la conjoncture.
Ces réformes s’articulent autour de plusieurs axes majeurs :
- L’héritage des 35 heures a été repensé pour permettre une plus grande modulation du temps de travail, facilitant le travail par périodes ou pics d’activité.
- L’ordre des normes a été inversé : dans de nombreux domaines, l’accord d’entreprise prime désormais sur la convention de branche, elle-même souvent prioritaire sur la loi.
- La mise en place d’un barème indemnitaire pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse a fixé des plafonds aux indemnités prud’homales, réduisant l’incertitude juridique pour les employeurs.
Le résultat de ces transformations est double
On constate une baisse notable du taux de chômage global, mais une augmentation simultanée de la précarité. On observe une polarisation accrue entre les insiders, qui conservent une protection relative, et les outsiders, de plus en plus nombreux parmi les jeunes et les moins qualifiés, souvent contraints d’enchaîner les contrats courts.
Les chiffres illustrent cette précarisation. La part de l’intérim dans l’emploi total est passée d’environ 1,4 % en 1990 à près de 3 % en 2020, et celle des CDD de 11,8 % à 17 % sur la même période. La durée des contrats s’est aussi considérablement raccourcie. En 2020, 66 % des embauches en CDD concernaient des missions de moins d’un mois, contre 48 % en 2000. En flux, cela se traduit par 17,6 millions de CDD de moins d’un mois signés en 2018, contre 6,6 millions en 2000. La structure actuelle de l’emploi des actifs se répartit ainsi en 2023 : 75 % en CDI, 11 % en CDD et 14 % en indépendants.
Cette flexibilité, couplée à la numérisation de l’économie, a transformé la nature même du travail. Des plateformes comme Uber participent à cette précarisation en proposant un statut d’autoentrepreneur sans protection sociale collective, tout en affectant en profondeur les compétences demandées et la perception du travail chez les individus.
Une vision alternative du marché du travail
Face aux analyses standard, des voix proposent des cadres de pensée alternatifs. Gaffard invite à cesser de voir la concurrence salariale comme un état statique d’équilibre. Il faut, selon lui, analyser la coordination dynamique entre agents. Dans cette perspective, le salaire n’est pas un simple prix et sa rigidité n’est pas une imperfection. Car le travail n’est pas une marchandise qui s’échange, mais un capital qui s’accumule, grâce à l’expérience et aux synergies collectives.
Les travaux de la prix Nobel Claudia Goldin apportent un éclairage historique crucial sur l’évolution de la participation des femmes au marché du travail dans les pays développés. Elle montre que cette évolution suit une courbe en U : élevée au XIXe siècle avec le travail agricole et artisanal, elle a décliné au début du XXe siècle avec l’industrialisation et des normes sociales restrictives, avant de remonter fortement depuis les années 1960-70, portée par l’accès à la contraception (la pilule), l’éducation et une maîtrise renouvelée des choix de carrière.
Perspectives pour le futur
L’horizon réglementaire français est marqué par deux projets structurants.
Le premier concerne le partage de la valeur au sein des entreprises. Il s’agit d’un accord national interprofessionnel visant à obliger les entreprises réalisant des bénéfices significatifs et durables à en partager une partie avec leurs salariés, via des mécanismes de participation ou d’intéressement.
Le second projet est la transformation de Pôle Emploi en France Travail, avec une ambition affirmée : contribuer au retour du plein-emploi en France d’ici 2027. Cet objectif, souvent associé à un taux de chômage proche de 5 %, comme celui des Trente Glorieuses, nécessitera une profonde refonte de l’accompagnement et de la formation des demandeurs d’emploi.
Le marché du travail français se trouve ainsi à un carrefour, tentant de concilier une adaptabilité économique perçue comme nécessaire avec la préservation d’un modèle social protecteur, dans un environnement en mutation rapide.
