Les articles du Code du travail à connaître en prépa ECT permettent de traiter la formation du contrat de travail, le CDD, la période d’essai, les pouvoirs de l’employeur, les libertés du salarié, le transfert d’entreprise et les différents modes de rupture.
Le droit du travail comporte aussi plusieurs règles essentielles d’origine jurisprudentielle. Elles sont signalées lorsqu’elles sont incontournables afin de compléter les articles du Code et de disposer d’un recueil directement exploitable pour l’épreuve d’Économie-Droit.
Le Code du travail utilise une numérotation avec la lettre L pour sa partie législative. Les références ci-dessous sont donc écrites avec leur numéro complet.
Formation du contrat de travail : les articles à connaître en prépa ECT
Art. L1121-1 du Code du travail : Les restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Cet article est central pour les sujets sur la vie privée, la surveillance ou les libertés du salarié.
Art. L1132-1 du Code du travail : Aucun salarié ou candidat ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire fondée sur l’un des critères interdits par la loi. Cette protection concerne notamment le recrutement, la rémunération, la formation, l’affectation, la promotion, la sanction et le licenciement.
Principe jurisprudentiel d’égalité de traitement : Des salariés placés dans une situation identique ou comparable doivent bénéficier d’un traitement identique, sauf si l’employeur justifie la différence par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Ce principe ne doit pas être confondu avec l’interdiction des discriminations prévue par l’article L1132-1.
Art. L1221-1 du Code du travail : Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et peut être établi selon les formes que les parties décident d’adopter, sauf règles particulières. La qualification de contrat de travail dépend toutefois de la réalité de la relation et notamment du lien de subordination.
Art. L1221-2 du Code du travail : Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Le recours à un CDD doit donc rester une exception répondant à un cas autorisé par la loi.
Art. L1221-19 du Code du travail : La durée maximale initiale de la période d’essai du CDI est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et quatre mois pour les cadres. Son renouvellement obéit à des conditions supplémentaires.
Le CDD : cas de recours, interdictions et formalisme
Art. L1242-1 du Code du travail : Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un recours irrégulier peut conduire à une requalification en CDI.
Art. L1242-2 du Code du travail : Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas prévus par la loi. Il peut notamment servir à remplacer temporairement un salarié, faire face à un accroissement temporaire d’activité, pourvoir un emploi saisonnier dont les tâches se répètent chaque année selon une périodicité à peu près fixe ou certains emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.
Art. L1242-6 du Code du travail : Il est notamment interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail, notamment une grève. Le recours au CDD est également interdit pour certains travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation prévue par les textes.
Art. L1242-12 du Code du travail : Le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit également comprendre les mentions exigées par le Code. Le motif doit être réel et suffisamment précis.
Le portage salarial
Art. L1254-2 du Code du travail : Le salarié porté doit disposer d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie suffisantes pour rechercher lui-même ses clients et convenir avec eux des conditions d’exécution et du prix de sa prestation. L’entreprise de portage salarial n’est pas tenue de lui fournir du travail.
Lire aussi : La formation et les clauses du contrat de travail
Exécution du contrat de travail : pouvoir de l’employeur et droits du salarié
Art. L1222-1 du Code du travail : Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Cette exigence concerne le salarié comme l’employeur et permet de sanctionner certains comportements déloyaux dans l’exécution de la relation de travail.
Art. L1222-4 du Code du travail : Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Cet article est important pour les sujets sur la vidéosurveillance, les logiciels de contrôle ou les outils numériques.
Art. L1222-9 du Code du travail : Le télétravail correspond à un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur mais qui est effectué volontairement par le salarié hors de ces locaux grâce aux technologies de l’information et de la communication. Il est organisé par accord collectif ou, à défaut, par une charte de l’employeur. En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir du télétravail et formaliser leur accord par tout moyen. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Art. L1152-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel.
Art. L1153-1 du Code du travail : Le harcèlement sexuel recouvre notamment des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, ainsi que certaines formes de pression grave même non répétée.
Art. L1331-1 du Code du travail : Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif et de nature à affecter sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Art. L1331-2 du Code du travail : Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites. Une clause du contrat ou du règlement intérieur qui prévoirait une telle sanction est donc contraire au Code du travail.
Art. L8221-5 du Code du travail : Constitue notamment du travail dissimulé le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche ou à la délivrance d’un bulletin de paie, ainsi que de mentionner intentionnellement sur celui-ci un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli. L’élément intentionnel est donc indispensable.
Santé, sécurité et inaptitude du salarié
Art. L4121-1 du Code du travail : L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention, d’information, de formation et une organisation adaptée.
Art. L1226-2 du Code du travail : Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle, l’employeur doit en principe lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Art. L1226-10 du Code du travail : Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit en principe rechercher un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des indications du médecin du travail et, si nécessaire, par des mesures comme une mutation, un aménagement ou une transformation de poste.
Lire aussi : Synthèse de cours : Le contrat de travail, sa formation, son exécution et sa rupture
Modification du contrat et transfert d’entreprise : articles clés en ECT
Art. L1224-1 du Code du travail : Lorsqu’une modification intervient dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion ou transformation du fonds, les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise dans les conditions prévues par le texte.
La distinction entre modification du contrat de travail et simple changement des conditions de travail est largement jurisprudentielle. Une modification d’un élément contractuel essentiel, comme la rémunération contractuelle ou certaines modifications de la durée du travail, suppose en principe l’accord du salarié. À l’inverse, l’employeur peut imposer certains changements relevant de son pouvoir de direction.
Même logique pour la clause de non-concurrence : il n’existe pas un article unique du Code du travail qui en fixe toutes les conditions. La jurisprudence exige notamment qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, adaptée à l’emploi et assortie d’une contrepartie financière.
Rupture du CDI : les articles du Code du travail à retenir
Art. L1232-1 du Code du travail : Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif doit donc reposer sur des faits objectifs, existants et suffisamment importants pour justifier la rupture.
Art. L1233-3 du Code du travail : Le licenciement pour motif économique repose sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résulte notamment d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutive à l’une des causes économiques prévues par le texte.
Art. L1237-11 du Code du travail : L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture d’un CDI. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et obéit à une procédure spécifique.
Art. L1237-12 du Code du travail : Les parties conviennent du principe d’une rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut se faire assister dans les conditions prévues par le Code.
Art. L1237-13 du Code du travail : La convention fixe notamment le montant de l’indemnité spécifique, qui ne peut être inférieur au minimum légal prévu, ainsi que la date de rupture. Chaque partie dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Art. L1237-14 du Code du travail : À l’issue du délai de rétractation, la convention doit être adressée à l’autorité administrative pour homologation. Celle-ci dispose du délai prévu par le texte pour contrôler le respect des conditions légales.
Art. L5422-1 du Code du travail : Le salarié dont le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle conclue selon les articles L1237-11 à L1237-16 peut bénéficier de l’allocation d’assurance chômage s’il remplit les autres conditions d’attribution prévues par le régime d’assurance chômage.
Lire aussi : La rupture du contrat de travail
Rupture anticipée du CDD : les articles à connaître dans le code du travail
Art. L1243-1 du Code du travail : Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, sous réserve des cas particuliers prévus par le Code.
Art. L1243-2 du Code du travail : Le salarié peut rompre son CDD avant le terme lorsqu’il justifie de la conclusion d’un CDI. Sauf accord des parties, il doit alors respecter un préavis calculé selon la durée du contrat et plafonné à deux semaines.
Art. L1243-3 du Code du travail : La rupture anticipée du CDD par le salarié en dehors des cas autorisés peut ouvrir droit, pour l’employeur, à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Art. L1243-4 du Code du travail : La rupture anticipée du CDD par l’employeur en dehors des cas légaux ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, sans préjudice de certaines indemnités.
Conclusion : quels articles du Code du travail apprendre en priorité ?
Le noyau dur est L1121-1, L1221-19, L1224-1, L1232-1, L1233-3, L1237-11 à L1237-14, L1242-1, L1242-2, L1243-1 et L1243-2. Ajoute L1222-4 et L4121-1 pour les sujets de veille sur les libertés, la surveillance et la santé au travail.
Garde enfin en tête que certaines notions très importantes ne tiennent pas dans un article unique. C’est le cas du lien de subordination, de la clause de non-concurrence et de la frontière entre modification du contrat et changement des conditions de travail.
Pour compléter cette fiche, retrouve aussi le Code civil en prépa ECT, le Code de la consommation en prépa ECT, les textes juridiques sous-estimés en ECT et la propriété intellectuelle en prépa ECT.
